Au delà de ces actions décidées et donc a priori maîtrisées, il y a toutes celles qui peuvent être subies et qui font aussi partie de votre marque employeur : le bouche à oreille (d’un candidat éconduit, d’un collaborateur actuel ou passé), une mauvaise note sur un site d’avis, une polémique reprise dans la presse…
Si vous vous reconnaissez dans les difficultés suivantes… C’est que vous avez besoin de reprendre le contrôle sur votre Marque Employeur !
Entre la mise en ligne de l’offre et l’accueil du nouveau collaborateur, il s’écoule des semaines voire des mois ?
Voici quelques questions à se poser :
Je vois encore passer des offres avec cette structure :
- Présentation de l’entreprise,
- Présentation du poste,
- Profil recherché,
-Postuler.
Le recruteur expose clairement ce qu’il attend du candidat, mais qu'a-t-il à offrir en retour qui pourrait le différencier d’un autre ?
Cette vision unilatérale ne correspond plus à la réalité du marché et il manque à ces offres un bloc “Pourquoi nous rejoindre ?” qui va ouvrir une fenêtre sur la culture de l’entreprise et ses avantages.
Pour aller plus loin on vous recommande aussi de détailler le processus de recrutement : nombre d’étapes, noms et postes des interlocuteurs.
Pour le candidat, c’est plus de visibilité sur ce qui l’attend.
Pour l’entreprise qui recrute, c’est s’obliger à une certaine rigueur en ancrant en amont son processus de décision.
De cette manière on peut éviter un écueil classique : se voir “voler” un talent par un concurrent recruteur plus agile dans sa prise de décision.
Une fois qu’on a des offres bien structurées, encore faut-il qu’elles soient lues !
Ou de manière générale, que des candidats qualifiés viennent à vous et vous fassent gagner un précieux temps de chasse.
C’est ce à quoi servent les candidats persona : identifier qui on recrute pour sélectionner les bons canaux de communication et les bons formats pour les atteindre.
Vous générez ainsi un vivier de candidats qualifiés, qui ne trouveront peut-être pas l’offre idéale aujourd’hui mais chez qui vous aurez déclenché une “préférence de marque” en les exposant à la vôtre en vue d’une prochaine opportunité.
Un peu de sagesse populaire n’a jamais fait de mal : le temps c’est de l’argent.
Par conséquent tous les freins cités plus haut, non contents d’allonger le temps du recrutement en augmentent aussi le coût :
- Les jours-homme de votre ou vos Talent Acquisition Managers et des managers qui recrutent.
- Le coût d’un cabinet de recrutement pour vous soutenir.
- Mais aussi le manque à gagner généré par l’absence du collaborateur avant son arrivée.
Si vous recrutez, c’est a priori parce que vous avez identifié un besoin qui, une fois rempli par le nouveau collaborateur, sera générateur de revenus.
Et de la même manière que vos actions marque employeur vont diminuer le temps du recrutement, elles en diminueront de facto le coût : travail de fond sur la plateforme de marque et la culture, identification des candidats persona, création de contenus régulière pour générer de la brand awareness…
La chaise vide laissée par un salarié qu’on peine à recruter génère un manque à gagner mais ça ne s’arrête pas là.
Avec une vue plus macro, on observe qu’un poste vacant (dans le management mais c’est aussi vrai avec ses pairs) génère du stress dans les équipes.
Cette désorganisation laisse circuler des zones grises et des interrogations chez les collaborateurs, qui deviennent plus enclins à aller regarder ailleurs. Et comme le marché est dynamique et plutôt en faveur des candidats… Le taux de turnover peut monter en flèche !
Alors quel soulagement quand on arrive enfin à trouver le candidat idéal après un recrutement long et onéreux. Et quoi de plus frustrant lorsqu’on voit un talent sur lequel on a tant investi partir au bout de quelques mois !
C’est là que le sujet Culture, brique essentielle de sa marque employeur, prend tout son sens.
Quand une entreprise est de petite taille, la culture est de tradition orale, chacun la maîtrise sans avoir besoin de la dire, et les comportements “hors culture” sont faciles à repérer.
Quand une entreprise grandit, elle se dilue et il est plus difficile de matérialiser ce lien entre les équipes.
Et ce n’est pas nous qui le disons, c’est aussi Xavier Zeitoun, CEO de Zenchef quand on lui demande ce qu’il changerait s’il recommençait tout depuis le début : “Je réfléchirais dès le début aux sujets valeurs, culture et RH”.
Alors ces questions, vous vous les posez ? Les avez-vous déjà mises au regard de votre Marque Employeur et voyez-vous des choses à améliorer ?
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