Dans le monde des ressources humaines en constante évolution, la prise de poste d'un nouveau DRH représente un défi majeur tant pour le professionnel que pour l'organisation. Que vous soyez un DRH nouvellement promu ou un professionnel expérimenté face à un nouveau challenge, les 100 premiers jours déterminent souvent le succès à long terme de votre mission.
Selon une étude de McKinsey publiée en 2018, 40% des cadres supérieurs échouent dans leurs 18 premiers mois de prise de fonction. Ce chiffre souligne l'importance cruciale de bien structurer sa période d'intégration, particulièrement pour un poste aussi stratégique que celui de DRH.
Nos DRH de transition ont plusieurs fois vécu au cours de leurs carrières des prises de postes, lors de leurs missions à temps partagé ou en CDI. Forts de leurs expériences, nous partageons ici leurs grands conseils et bonnes pratiques glanées au fil des années.
Le premier impératif pour un nouveau DRH est de développer une compréhension approfondie des enjeux stratégiques de l'entreprise. À l'image du modèle "HR Business Partner" qui a transformé la fonction RH ces dernières années, le DRH aujourd’hui doit se positionner comme un partenaire stratégique capable d'aligner les initiatives RH sur les objectifs business. Selon une étude de Gartner (2022), les DRH qui démontrent une forte maîtrise des enjeux business augmentent de 60% leur influence sur les décisions stratégiques de l'entreprise.
Plusieurs recommandations pour accélérer sa compréhension :
Tout d’abord, consacrez vos premières semaines à comprendre en profondeur comment l'entreprise génère de la valeur. Analysez les drivers de performance, les KPIs stratégiques et les cycles d'activité spécifiques à votre secteur. Un DRH qui maîtrise le langage financier et commercial de l'entreprise gagne rapidement en crédibilité auprès du comité de direction.
Cartographiez ensuite les enjeux RH critiques pour le business : Identifiez les problématiques RH qui impactent directement la performance de l'entreprise (attraction de talents dans les fonctions clés, développement de compétences stratégiques, engagement des collaborateurs à fort impact, etc.). L’objectif ? Hiérarchiser efficacement vos priorités et d'allouer vos ressources là où elles généreront le plus de valeur.
Traduisez les objectifs business en implications concrètes pour la fonction RH. Pour chaque priorité stratégique, identifiez les leviers RH correspondants et définissez des indicateurs de mesure partagés avec la direction générale. Cette démarche transforme la perception de la fonction RH d'un centre de coût à un véritable créateur de valeur.
En parallèle, le DRH doit rapidement développer son réseau interne. Avec la direction, il est nécessaire de clarifier les attentes mutuelles avec votre N+1 dès les premiers jours. Avec les managers, il faut se positionner comme un partenaire stratégique et non comme un simple support administratif. Avec l'équipe RH en place, recueillir leur adhésion est fondamentale. Prenez le temps de comprendre les aspirations individuelles et d'établir une vision commune.
Avant d'engager des transformations majeures, tout DRH nouvellement nommé doit établir un diagnostic précis de l'existant. Cette démarche d'audit RH permet non seulement d'identifier les forces et faiblesses des systèmes en place, mais aussi de crédibiliser votre future action.
- Conformité légale et réglementaire : Évaluez rapidement les risques potentiels liés au non-respect des obligations légales. C'est une priorité absolue.
- Efficacité des processus RH : Analysez les processus, du recrutement à l’offboarding, en passant par l’”employee journey”
- Climat social et engagement : Prenez le pouls de l'organisation à travers des entretiens ciblés, des sondages anonymes ou l'analyse des indicateurs d'engagement existants.
- Adéquation des compétences : Évaluez si l'organisation dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs. L’entreprise fait-elle face à des déficits de compétences critiques?
Un audit bien mené devient la base factuelle pour construire votre feuille de route en tant que Head of People. Et d'ailleurs, les DRH de in Residence peuvent vous accompagner à réaliser un audit RH efficace en 3 à 5 jours.
Face à la multitude de sujets qui attendent un nouveau DRH, la capacité à prioriser devient essentielle. L'erreur souvent repérée lors d’une prise de poste est de vouloir tout transformer immédiatement, diluant ainsi son impact.
Voici une méthode de priorisation en 4 temps :
Sur les 30 à 60 jours : Passez à l'élaboration de votre vision et aux premiers ajustements.
Sur les les 60 à 90 jours : Lancez les initiatives structurantes et mesurez les premiers résultats.
La première phase de toute prise de poste réussie en tant que DRH repose sur une compréhension approfondie de l'écosystème de l'entreprise. Cette acculturation ne se limite pas à la connaissance des processus RH existants, mais englobe la culture d'entreprise, les dynamiques informelles et les enjeux stratégiques.
Pour une immersion productive, préparez une grille de questions identiques à poser aux différents collaborateurs rencontrés. Quelques exemples (à adapter en fonction de votre interlocuteur) :
- Sur le management : "Comment décririez-vous le style de leadership dans votre équipe ? Quels sont les rituels managériaux qui fonctionnent bien ?"
- Sur les compétences : "Quelles sont les compétences critiques dans votre fonction ? Identifiez-vous des gaps à combler pour atteindre vos objectifs ?"
- Sur les processus RH vécus et la culture: "Comment vivez-vous les processus de recrutement/évaluation/formation actuels ? Qu'est-ce qui pourrait être amélioré ? Quelles valeurs sont réellement vécues au quotidien ? Y a-t-il un décalage avec les valeurs affichées ?"
- Sur les attentes envers la fonction RH : "Comment les RH pourraient-elles mieux vous soutenir dans l'atteinte de vos objectifs ?"
La prise de poste d'un DRH s'accompagne d'une pression considérable. Selon le baromètre "Bien-être et Santé des dirigeants RH" publié par l'ANDRH en collaboration avec Stimulus en 2022, près de 74% des nouveaux DRH ressentent un stress significatif durant leurs premiers mois d'exercice. Pour être efficace face à cette pression, il est crucial d’établir des rituels personnels pour préserver votre énergie, identifier vos propres signaux d'alerte de surcharge, définir clairement vos limites professionnelles.
Face à ces multiples défis, de nombreuses organisations reconnaissent aujourd'hui la valeur d'un accompagnement complémentaire voir un coaching par un DRH de transition durant cette période critique.
Il s’agit tout d’abord d’accélérer la courbe d'apprentissage du DRH en prise de poste.
Un DRH de transition expérimenté peut aider à décoder plus rapidement la culture d'entreprise et à identifier les leviers d'action prioritaires. Selon l'étude "The Value of Mentoring" du Boston Consulting Group publiée en 2023, les cadres accompagnés par un mentor atteignent leur pleine efficacité 40% plus rapidement.
Il s’agit également de bénéficier d'un regard extérieur. Le DRH de transition apporte un point de vue objectif, dénué des biais inhérents à l'organisation. Cette perspective permet souvent d'identifier des angles morts et d'éviter les pièges classiques de la prise de poste.
Enfin il s’agit de sécuriser les premières initiatives. Pour un DRH "débutant", le risque d'erreur peut être élevé. L'accompagnement par un DRH de transition permet de valider les intuitions et d'affiner l’approche, sécurisant ainsi vos premières décisions stratégiques.
Les 100 premiers jours d'un DRH constituent une période unique pour poser les bases d'une transformation durable. Qu'il s'agisse d'un DRH débutant ou expérimenté, cette période initiale définit souvent la trajectoire de votre impact sur l'organisation.
Pour maximiser vos chances de succès dans ce moment charnière, n'hésitez pas à considérer l'appui temporaire d'un DRH de transition. Cet investissement, souvent modeste au regard des enjeux, peut faire toute la différence entre une intégration réussie et une occasion manquée.
