Elle permet à un hiring manager de définir son besoin et au recruteur de récolter toutes les informations nécessaires pour comprendre le contexte du recrutement, les missions du poste et la culture de l’entreprise pour créer une stratégie de recrutement efficace. L’enjeu pour le recruteur est d’avoir une visibilité 360° des attentes internes pour qu’il puisse prendre en main le recrutement et remplir à ses objectifs au bon moment. Il pourra ensuite mener les entretiens de recrutement sereinement.
L’ensemble des éléments récoltés lors d’une prise de brief permettront d’obtenir une définition précise des candidats à cibler, de rédiger une annonce, des messages d’approche attractifs, de définir un process de recrutement efficace et d’identifier les bons interlocuteurs qui participeront au process.
- Le hiring manager : c’est souvent le manager direct ou le N+2 du futur recruté.
Il a de la visibilité sur le contexte du recrutement, le rôle et le scope des missions qui seront confiées au futur recruté. Il pourra aussi communiquer les informations sur la fourchette salariale attribuée pour le poste s’il n’y a pas d’équipe RH pour partager ces éléments.
- Un collaborateur qui occupe le même poste : parfois un manager peut manquer de visibilité sur les tâches opérationnelles réalisées au quotidien. Avoir un feedback d’un collaborateur qui occupe le même poste pourra être d’une valeur ajoutée.
Par ailleurs, si vous organisez un entretien de culture fit dans votre process de recrutement, il pourra aussi vous lister les valeurs et rituels au sein de l’équipe.
- Le collaborateur démissionnaire : dans le cadre d’un remplacement, il peut être pertinent d’avoir un feedback du collaborateur sortant car son retour d’expérience vous aidera à comprendre son métier, et de mieux comprendre l’étendue de ses missions opérationnelles et stratégiques.
Pour être efficace, il s’agit de créer une trame de brief avec un ensemble de questions à adresser au hiring manager, qui sera complété par les réponses des collaborateurs qui viendront enrichir ce brief.
Voici les éléments à lister sur cette trame avec quelques exemples, non exhaustif, de questions liées :
Quels sont les objectifs actuels et futurs de l'entreprise ?
Est-ce qu’il s’agit d’une création de poste ou d’un remplacement ?
Quel sera son intitulé de poste ?
Quelle sera son évolution possible au sein de l’équipe et au sein de l’entreprise ?
Qui sera son manager ?
Combien de personnes sont au sein de l’équipe ?
Quelle sera la fourchette de rémunération pour ce poste ?
Quels avantages sont proposés (télétravail, locaux, mutuelle…etc) ?
Quel est le nombre d’années d’expérience attendu ?
Y’a-t-il déjà une grille de compétences déjà établie en interne ?
Quels sont les mots-clés utilisés pour l’intitulé du poste sur le marché pour créer sa recherche booléenne ?
Quelles sont les entreprises concurrentes ?
Qui sera décisionnaire pour ce recrutement ?
Quelle méthode d’assessment mettre en place pour évaluer les candidats avec le moins de biais possible et structurer chaque étape du process de recrutement ?
C’est un exercice qui demande du temps et une vraie réflexion aux managers comme au recruteur. Une prise de brief la plus riche possible permettra au recruteur d’être le plus autonome dans sa recherche des candidats potentiels.
Pour être efficace, partagez cette trame de brief 48h avant un call avec votre hiring manager. Cela lui permettra d’avoir le temps de définir au préalable son besoin et d’éviter de vous partager uniquement une simple fiche de poste (on dit stop) par manque de temps. Lors de votre échange, vous aurez l’occasion de challenger avec lui ses réponses.
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