Avant de se lancer tête baissée dans le recrutement d’un ou de plusieurs profils, il faut prendre un peu de hauteur et réaliser un plan et une stratégie de recrutement.
On peut définir le plan comme la construction d’une feuille de route détaillant les différentes étapes et actions à mettre en place pendant le processus d’embauche. Il se compose de 3 étapes principales : L'évaluation des besoins actuels et futurs de l'organisation, la définition de la liste de postes à pourvoir et l'élaboration d'un budget global de recrutement.
Cela permet d'apporter de la rationalité pour les recrutements à venir. Il s’agit de définir avec les parties prenantes ce qui constituera les étapes du processus de recrutement mais aussi d’établir une roadmap de recrutement. Le plan de recrutement peut être réalisé en début de trimestre ou d’année par exemple. Tout dépendra de la croissance attendue de l’entreprise.
Une fois le plan de recrutement déterminé il faut définir sa stratégie de recrutement pour chaque position ouverte. Et là encore plusieurs étapes sont à respecter.
Tout d'abord, et parce que c'est souvent le nerf de la guerre, il faut définir un budget alloué à chaque poste : il s'agit de la rémunération bien entendue mais aussi tous les frais annexes liés (les benefits) ainsi que le coût des leviers de recrutement (honoraires d'un cabinet de chasse, prix d'une licence Linkedin Recruiter etc..).
Ensuite, il faut déterminer les leviers de recrutement : peut-on s'appuyer sur de l'interne ou faut-il externaliser ainsi que les méthodes de sourcing qui vont être utilisées.
Egalement, pour bien cadrer le temps alloué à un process de recrutement, il est nécessaire de définir clairement les différentes étapes du process, les attendus et les personnes impliquées.
La proposition d'embauche et les éventuelles négociations autour signent la fin de process. C'est unerésultante de l’expérience candidat et est une étape cruciale et déterminante puisqu’elle valide tout le travail effectué depuis le début du processus de recrutement.
Une fois la stratégie et le plan de recrutement défini, il n’y a “plus qu'à” le déployer. C’est dans l’exécution de ce plan que passera la réussite du process de recrutement.
La prise de brief du besoin en recrutement est l’une des premières étapes concrètes. Il s’agit de la bonne compréhension par la personne en charge du recrutement des besoins, phase nécessaire à la réussite des objectifs de recrutement.
Qu’il s’agisse du contexte précis du recrutement, des missions du poste ou encore de la culture d’entreprise dans laquelle celui s’inscrit, il s’agit d’avoir une vision complète.
Cette phase de brief doit être réalisée rapidement pour permettre de démarrer le recrutement le plus vite possible. Les 3 étapes principales à suivre :
Cette prise de brief est l’étape qui débute votre process de recrutement. Pensez donc à la systématiser !
Une prise de brief efficace permet de procéder efficacement à la rédaction de l’offre d’emploi qui est l’étape qui suit dans un processus de recrutement. Une rédaction attrayante est essentielle pour réussir à attirer les meilleurs candidats.
En termes de forme : soyez clair et concis ! Les candidats doivent comprendre facilement ce que vous attendez d'eux. Évitez d'utiliser un jargon trop technique et ne noyez pas les candidats sous trop d'informations. Enfin, préférez les bullets point aux paragraphes trop denses.
En termes de fond, respectez une trame en 4 parties. Les candidats lisent souvent les offres en diagonale, avant de décider ou non de s'arrêter de dessus pour la lire complètement. Il faut donc arriver à être percutant du premier coup d'œil.
Ainsi une offre de job peut se découper ainsi :
Respectez les critères légaux d’une offre d’emploi : une fiche de poste ne peut pas contenir d’élément discriminatoire qu’il s’agisse du sexe, de nationalité, d’age ou encore de handicap.
La publication de l'offre d'emploi sur les (bons) jobboards est un des moyens existants pour sourcer des candidats. Il s'agit de l'inbound recruiting, une des 2 principales approches de sourcing en recrutement :
L’inbound recruiting consiste à attirer les candidats à soi, via la création de contenu pertinent pour votre entreprise, comme des articles de blog ou des vidéos, qui vont susciter l’intérêt tout en donnant une image positive. L’objectif est de les inciter à postuler de manière spontanée.
L’outbound recruiting est une méthode plus proactive : vous allez chercher les candidats directement en les contactant sur les réseaux sociaux ou les job boards.
La meilleure méthode à utiliser pour votre entreprise dépend de vos objectifs, besoins et de votre budget. L’inbound recruiting est idéal si par exemple vous avez peu de moyens à consacrer au recrutement car d’une certaine manière il nécessite moins de ressources.
Ne sous estimez cependant pas l’effort que demande la création de contenu et le temps nécessaire pour acquérir une certaine notoriété auprès de votre cible de candidats.
En revanche, si vous cherchez des profils spécifiques comme des C-level ou des profils pénuriques et que vous êtes prêts à investir davantage dans des cabinets de recrutement ou des recruteurs externalisés par exemple, l’outbound recruiting peut-être plus efficace et rapide !
À cette étape de votre plan de recrutement, les profils de candidats idéaux sont identifiés, les méthodes de sourcing définies et les candidats présélectionné.
L'entretien c’est souvent le premier moment auquel on pense quand on évoque le process de recrutement. Et pourtant il arrive en fait assez tardivement, car comme vu dans les paragraphes précédemment de cet article, il y a toute une liste d'étapes à respecter au préalable.
L’entretien d’embauche doit suivre une méthode précise pour garantir une évaluation du candidat fiable et efficace… et sans biais cognitifs ! Oubliez l’entretien au feeling et choississez la méthode de l’entretien structuré.
Il s’agit de suivre une trame commune de questions définies à partir du besoin en recrutement exprimé en amont et de définir un système commun de notation pour objectiver la décision. En clair poser les mêmes questions et évaluer de la même façon et... gagner du temps ! Et pour cela rien de tel que d’avoir bien préparé le terrain (cf les précédentes étapes).
La méthode star compte parmi les variantes de l’entretien structuré. Elle permet d’obtenir des réponses concrètes et développées de la part des candidats et le suit 4 grandes étapes.
Cette méthode star a l’avantage de structurer l’entretien et de rendre l’évaluation impartiale. Dans tous les cas lors des entretiens de recrutement, il s'agit de rester très vigilant quant aux biais cognitifs.
Étape souvent incontournable (et décisive) de la phase "entretien d'embauche", le test des compétences du candidat pour le poste. Plusieurs solutions s'offrent au recruteur pour déterminer si le profil en process est le bon, dont 2 qui sortent du lot : le cas pratique et l'assessment.
LE business case permet de projeter directement le candidat dans la peau de son futur poste via une mise en situation. C'est une solution qui s'envisage lorsque l'entreprise à les ressources en interne pour tester le profil à recruter.
Sa forme dépend de chaque entreprise, cela peut aller d'un cas de 2 à 3 grandes questions à préparer et présenter en 1h à une participation d'une journée immersive au sein de l'entreprise. Il existe "de tout", et c'est un peu le problème. Lors de la rédaction des cas pratiques que vous allez proposer à vos talents, faites attention aux abus.
Un business case trop long, et c'est un candidat qui peut se démotiver. Au contraire, s'il est trop court, il ne permet pas de tester tout le scope des compétences. Enfin s'il est trop vague, il peut dérouter et ne pas permettre une appréciation vraiment objective.
Le conseil est donc de cadrer au maximum dès le début le format attendu du business case :
Également, donnez quelques informations sur l'entreprise, le contexte du business case et les données nécessaires à sa réalisation.
Alternative au business case, l’assessment de compétences par une personne externe et experte du sujet. L’idée est d’enlever les biais cognitifs auxquels tout le monde est sujet en faisant tester les compétences par quelqu’un qui n’est pas directement dans l’entreprise et qui n’a d’autres enjeux que de valider une liste de compétences au travers d'une liste de questions et/ou mise en situation.
Plus rapide que le business case, et moins contraignant pour le candidat en termes de préparation, cela peut aussi s'avérer être un exercice plus stressant pour lui car il est face à un pair.
L’assessment s’envisage lorsqu’on n’a pas les compétences en interne pour tester certains profils ou encore sur des profils dont le recrutement est stratégique pour l’entreprise.
S’il est un sujet commun à tous les entretiens de recrutement, c’est bien la question de la rémunération et du fameux “meilleur moment” pour aborder le sujet : Faut-il en parler dès le début pour éviter de se lancer dans un process alors que le package est trop éloigné des attentes du candidat ? ou attendre justement que le candidat en parle de lui-même ?
Le salaire reste un critère déterminant pour tous les candidats et peut faire la différence entre 2 offres d’emploi dans le contexte de guerre des talents.
Pour déterminer le meilleur moment pour évoquer la rémunération, c’est souvent la culture d’entreprise qui va guider la discussion sur la rémunération.
Dans tous les cas, la bonne pratique est de ne pas en faire une priorité absolue lors des premières étapes. Il faut d’abord se concentrer sur la recherche du bon profil à la fois en termes de compétences, d'expérience mais aussi de fit avec les valeurs.
Pour autant il est inenvisageable de faire une offre avant d’en avoir parlé avec le candidat afin d'éviter frustrations, malentendus voire même un refus de l’offre.
Du point de vue d’un DRH, il est préférable que la question de la rémunération soit portée par l’entreprise. Cela permet d’être transparent sur les critères de rémunération et de traiter le sujet pour éviter qu’il ne devienne l’unique sujet de l’entretien.
Dernière étape de la phase entretien, mais non des moindres : la rédaction du compte rendu d’entretien. Elle peut sembler fastidieuse et inutile. Alors qu’il est essentiel de prendre le temps de rédiger un document précis et détaillé.
Il s'agit de s’assurer que toutes les réponses et comportements du candidat sont documentés de manière précise et de permettre de faire une évaluation impartiale, en évitant tout jugement subjectif ou malentendus entre les différentes parties prenantes au recrutement. Chacun aura accès aux mêmes informations et pourra les interpréter de manière cohérente.
En termes de structure et d'informations à partager dans ce document, celui-ci peut reprendre 4 grandes parties :
Accordez-y un peu de temps et attelez-vous à la tâche, “à chaud” dès la fin de l’échange avec le candidat. Il permettra à tous de prendre une décision éclairée, de défendre, si besoin, une candidature ou d’étayer le retour fait au candidat dans le cas d'un refus.
Petit aparté utile sur le recrutement des profils tech (devs, cto, devops etc...) car leur recrutement peut être difficile à maîtriser si l'on ne comprend pas les spécificités de ce secteur. S’il faut respecter toutes les bonnes pratiques présentées dans cet article, il s’ajoute toutefois certaines particularités.
Tout d’abord, le recruteur doit absolument connaître les techniques requises pour le poste. Même s’il ne sera pas en mesure lui-même de tester les hards skills (il passera plutôt par une solution d’assessment) du candidat, il doit savoir à quoi les technologies correspondent.
Ensuite, le talent manager devra adapter sa méthode de sourcing de candidat en allant chercher les profils sur les plateformes spécialisées.
Enfin, et c’est peut-être ce qui est le plus caractéristique dans le recrutement des profils tech, il faut être très rapide.
Ces talents sont sur sollicités aussi les process de recrutement doivent être efficaces en éliminant les étapes inutiles. En moyenne, un processus de recrutement tech prend 1 mois quand un recrutement classique peut prendre de 2 mois, voire plus.
Les étapes et méthodes présentées tout au long de cet article ne sont pas exhaustives. Évidemment, il faut prendre en compte votre contexte de recrutement, ainsi que celui de votre entreprise pour déterminer quelles sont les bonnes pratiques à mettre en place.
Néanmoins, nous vous conseillons de rester le plus rigoureux possible dans vos process. À la fois pour vous permettre de faire le meilleur choix lors de la sélection des candidats mais aussi parce que le process de recrutement fait partie de votre marque employeur. Un recrutement bâclé ou mal géré peut donner une mauvaise image de votre organisation et avoir des répercussions négatives à moyen terme.
Vous avez des recrutements stratégiques et/ou volumiques sur des profils de manager à c-level dans la tech et le digital à mener ? Nos équipes de recruteurs se feront un plaisir de vous accompagner sur le sujet ! Parlons-en !
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